Existem diferentes tipos de despedimento: disciplinar, objectivo e colectivo. Por sua vez, cada um deles pode ser declarado justo, injusto ou nulo e nulo.
Explicamos brevemente em que consiste cada tipo de despedimento, graças ao Legálitas.
1. despedimento disciplinar
O despedimento disciplinar ocorre devido a uma infracção grave e culpável por parte do trabalhador. O Estatuto dos Trabalhadores inclui uma lista de causas no artigo 54, mas o trabalhador também pode ser sancionado ou despedido, em virtude das infracções laborais estabelecidas nas convenções colectivas aplicáveis. A título de exemplo, este tipo de despedimento seria justificado por falta repetida e injustificada de comparência ao trabalho ou de pontualidade, bem como por ofensas verbais ou físicas de natureza grave, para o empregador, para os empregados da empresa, ou para os familiares.
Se o trabalhador não concordar com a natureza disciplinar do despedimento, pode contestá-lo, recorrendo ao procedimento judicial de caducidade estabelecido para o efeito (após uma tentativa de conciliação administrativa), em que o despedimento pode ser classificado por sentença como tal:
– Prosseguir. Se a alegada causa for provada. O empregador não pagará qualquer indemnização ao empregado.
– Injusto. Quando as infracções não são acreditadas, ou não são suficientes para justificar o despedimento, ou quando a empresa não cumpriu os requisitos formais exigidos por lei ou convenção.
Neste caso, a empresa pode escolher entre readmitir-lhe ou compensar-lhe com 33 dias de salário por ano trabalhado, rateado por meses por períodos inferiores a um ano, até um máximo de 24 pagamentos mensais (se o contrato for anterior a 12 de Fevereiro de 2012, o tempo de trabalho até essa data será compensado com 45 dias de salário, a indemnização é limitada a 720 dias, a menos que o cálculo da indemnização para o período anterior a 12 de Fevereiro de 2012 resulte num maior número de dias, caso em que este será aplicado como o montante máximo de indemnização, sem que este montante possa exceder 42 pagamentos mensais).
Se a empresa optar pela reintegração, em vez de pagar a indemnização estabelecida, terá de reincorporar o trabalhador na empresa nas mesmas condições de que usufruía antes do despedimento, bem como pagar os salários de processamento correspondentes.
– Nulo e nulo. Quando o despedimento se baseia em qualquer das causas de discriminação proibidas na Constituição ou na lei, ou quando ocorre em violação dos direitos fundamentais e das liberdades públicas do trabalhador.
Neste caso, o trabalhador será reintegrado e os salários correspondentes serão pagos.
2. despedimento objectivo
Através do despedimento objectivo, o contrato de trabalho é rescindido devido às causas estabelecidas no artigo 52º do Estatuto dos Trabalhadores, que, a título de exemplo, podem ser devidas a causas económicas, técnicas, organizacionais ou de produção; devido à inépcia superveniente do trabalhador; por falta de adaptação do trabalhador às modificações técnicas introduzidas no seu trabalho, quando tais modificações são razoáveis, embora o empregador deva ter previamente oferecido ao trabalhador um curso para facilitar a sua adaptação; ou também por ausência ao trabalho (absentismo), mesmo justificada mas intermitente, quando atingem um certo número, excluindo as devidas a questões tais como doenças graves ou questões relacionadas com a gravidez.
Para este tipo de despedimento, o empregador deve pagar, no mesmo acto em que informa o trabalhador do despedimento por causas objectivas, uma indemnização de 20 dias de salário por ano trabalhado, rateado por meses por períodos inferiores a um ano, e com um máximo de 12 prestações mensais, embora no caso do trabalhador não concordar com a causa alegada pela empresa, possa contestar o despedimento, recorrendo ao procedimento judicial estabelecido para o efeito, para que este possa ser declarado justo, injustificado ou nulo e nulo.
3. despedimento colectivo ou ERE de extinção
Este tipo de despedimento, ao contrário dos anteriores, afecta vários trabalhadores da mesma empresa. O número dependerá da dimensão da empresa: dez trabalhadores em empresas com menos de cem trabalhadores, 10% do número de trabalhadores da empresa em empresas com entre cem e trezentos trabalhadores, e trinta trabalhadores em empresas com mais de trezentos trabalhadores, ou em casos de encerramento de empresas, quando isto afectar cinco ou mais trabalhadores.
Destina-se a permitir às empresas em crise reduzir a sua mão-de-obra a custos mais baixos.Tal como no caso do despedimento objectivo, o despedimento colectivo será compensado com um mínimo de 20 dias de salário por ano trabalhado com um máximo de doze pagamentos mensais.
Ao contrário do despedimento objectivo, o empregador, antes de rescindir os contratos, deve cumprir certos requisitos legais estabelecidos no artigo 51 do Estatuto dos Trabalhadores, tais como a abertura de um período de consulta com os representantes dos trabalhadores, documentação de acompanhamento obrigatória, comunicação à autoridade laboral, etc.
As causas de despedimento podem ser económicas, técnicas, organizacionais ou relacionadas com a produção, e se os trabalhadores não estiverem de acordo, podem contestar o despedimento em tribunal.
A título de exemplo, haverá uma causa económico quando uma situação económica negativa, tal como perdas correntes ou esperadas, ou um declínio persistente no nível de rendimentos ou vendas, é aparente a partir dos resultados da empresa. O declínio é persistente se durante três trimestres consecutivos o nível de receitas ou vendas em cada trimestre for inferior ao do mesmo trimestre do ano anterior.
Belén Muñoz, advogada Legálitas