Despedimento colectivo: o que é e em que casos é legal ou não?

O empregador pode recorrer a despedimentos colectivos nos casos em que haja necessidade de rescindir contratos de trabalho por uma causa objectiva e em que os limiares numéricos estabelecidos por lei sejam ultrapassados. No entanto, para além da existência de uma causa objectiva que justifique o despedimento, o empregador deve também cumprir os requisitos formais estabelecidos para que o despedimento cumpra a lei e, consequentemente, para que seja legal.

Motivos objectivos para despedimento colectivo

Para que o despedimento por motivos objectivos seja despedimento colectivo. deve afectar, num prazo de 90 dias, pelo menos:

• Dez trabalhadoresem empresas que empregam menos de uma centena trabalhadores.
• O 10% do número de empregados da empresa nas empresas que empregam entre cem e trezentos trabalhadores.
• Trinta trabalhadores em empresas que empregam mais de trezentos empregados.

Além disso, devemos ter em conta que estaremos a lidar com um despedimento colectivo se a rescisão dos contratos de trabalho afectar o a mão-de-obra inteiradesde que o número de empregados exceda cinco e como consequência da cessação total da actividade.

O despedimento colectivo é regulado pelo artigo 51 do Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Outubro, que aprova o texto revisto da Lei do Estatuto dos Trabalhadores, e deve basear-se numa causa económica, técnica, organizacional ou produtiva, entendendo-se que tais causas coincidem quando:

• Causas económicasas causas económicas são entendidas como existindo quando os resultados da empresa mostram uma perda económica. situação económica negativaem casos tais como a existência de perdas correntes ou projectadas, ou um declínio persistente no seu nível de receitas ou vendas. Em qualquer caso, o declínio será considerado persistente se durante três trimestres consecutivos o nível de receitas ou vendas em cada trimestre for inferior ao do mesmo trimestre do ano anterior.
• Causas técnicasCausas técnicas: estas causas são entendidas como ocorrendo quando existem alteraçõesentre outros, na área de meios ou instrumentos de produção.
• Causas organizativas: ocorrem quando ocorrem alteraçõesentre outros, na área de sistemas e métodos de trabalho do pessoal ou no caminho de organizar produção.
• Causas produtivasAs causas produtivas são entendidas como ocorrendo quando ocorre o seguinte mudanças na procura de produtos ou serviços que a empresa pretende colocar no mercado.

Despedimento justo ou injusto

No que diz respeito ao procedimento de despedimento colectivo é de notar que deve ser precedido de um período de consulta com os representantes dos trabalhadores com uma duração não superior a trinta dias de calendário, ou quinze no caso de empresas com menos de cinquenta trabalhadores, e as partes devem negociar de boa fé. Deve também ser levada ao conhecimento da Autoridade do Trabalho, que informará a entidade que gere os subsídios de desemprego e solicitará, como requisito obrigatório, um relatório da Inspecção do Trabalho e da Segurança Social sobre os pormenores da comunicação e sobre a condução do período de consulta.

O despedimento colectivo termina com o acordo entre os representantes dos trabalhadores e a empresa ou sem acordo, cujo resultado deve ser levado ao conhecimento da Autoridade do Trabalho. Se tiver sido alcançado um acordo, o despedimento colectivo será efectuado em conformidade com os termos do acordo e se não houver acordo, o empregador decidirá sobre as rescisões e os trabalhadores terão a opção de recorrer ao tribunal para que o juiz possa determinar se existe uma causa objectiva para o despedimento colectivo e se os requisitos formais foram cumpridos e classificará o despedimento como justo, injusto ou nulo e nulo.

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